Excel v.s. kinderopvangsoftware
Excel-spreadsheets zijn lange tijd een populaire keuze geweest…
Excel-spreadsheets zijn lange tijd een populaire keuze geweest…
Duurzaamheid is niet alleen een trend, maar een noodzaak voor…
Droom je ervan om je kinderdagverblijf uit te breiden naar …
Door gegevens te analyseren, trends te herkennen en benchmarks te gebruiken…
Hoe vertaal je je pedagogische visie naar de dagelijkse praktijk?
Sociale premie wordt afhankelijk van bedrijfsgrootte
Vanaf 2022 wordt de huidige WAO-premie (Wet op de arbeidsongeschiktheids-verzekering) opgesplitst in twee premies: hoge en lage Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds).Â
Tot en met 2021 was het WAO-premie percentage voor iedereen gelijk. Hier komt vanaf 2022 verandering in. Er komen twee verschillende premie indelingen; lage en hoge Aof. Werkgevers zullen in een van deze twee groepen worden ingedeeld op basis van bedrijfsgrootte. Hierbij is het cumulatief premieloon de maatstaaf; dit is 25 maal het premieplichtige loon per werknemer per jaar. Er wordt hierbij gekeken naar de gegevens van 2020 (voor 2022).
Toegevoegd: Het doel van de opsplitsing van de Aof is een eerlijkere verdeling van werkgeverslasten om kleine werkgevers tegemoet te komen in de loonkosten van zieke werknemers. Daarnaast wil de overheid stimuleren dat deze werkgevers de kostenbesparing gaan gebruiken om zich goed te verzekeren, bijvoorbeeld door het afsluiten van de MKB Verzuim-ontzorg-verzekering.
Naar verwachting wordt je hierover geïnformeerd in november. De Belastingdienst vermeld dit in dezelfde brief als waarin het Whk premiepercentage staat vermeld.
Er geldt echter wel een uitzondering over bepaalde uitkeringen, toeslagen en loonbetalingen, hierover is de werkgever namelijk altijd hoge Aof verschuldigd:
Uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WAO, WIA, ZW en WW). Dit geldt als de werkgever de uitkering namens UWV aan zijn werknemer betaalt (werkgeversbetaling) of als de werkgever dit doet als eigenrisicodrager;
De beschikte indeling is altijd vastgesteld voor een heel jaar. Is er sprake van een overgang van onderneming of een faillissement? Dan wordt (een deel) van de premieplichtige loonsom van de (deels) overdragende werkgever toegerekend aan de verkrijgende werkgever. Dit kan een wijziging van grootte betekenen. In het volgende kalenderjaar zal dit worden bepaald. Vindt de overgang op 1 januari plaats dan wordt er direct rekening gehouden met de nieuwe grootte van de werkgever.
Toegevoegd:
Wij zullen ervoor zorgen dat de indeling voor het Aof premie percentage vanaf 2022 wordt ondersteund en voldoet aan de wetgeving.
Het is van belang dat je juiste Aof indeling in Bitcare komt te staan voor een juiste salarisadministratie in 2022. Zo voorkom je fouten en extra werk achteraf.
Wanneer je afspreekt met een werknemer dat deze op basis van nul-uren jouw team komt versterken heeft dit zo zijn voordelen. Je kunt de extra hulp in drukke periodes goed gebruiken en daarnaast zijn oproepkrachten vaak flexibel inzetbaar. Ben jij bekend met alle wet- en regelgeving rondom een oproepkracht?
Wat is een oproepkracht?
Een oproepkracht is een werknemer die salaris ontvangt voor de gewerkte uren. Het aantal gewerkte uren is niet vastgesteld in een tijdvak (week, maand of jaar). Deze gewerkte uren worden direct uitbetaald. Er is geen vast maandloon.
NB een uitzondering op deze definitie is de oproepkracht met een min-max-contract. Deze heeft wel een gegarandeerd aantal uren en dus een minimum vast maandloon.
Waar heeft een oproepkracht recht op?
Net als elke andere werknemer heeft een oproepkracht recht op:
Vaak worden de vakantiedagen en het vakantiegeld bij nul-urencontracten direct met de verloonde uren uitbetaald. Zo voorkom je latere afrekeningen van hoog opgebouwde verlofsaldo’s en administratieve lasten.
Vakantiedagen (verlof)
Vakantiedagen worden vaak direct uitbetaald, tegelijkertijd met het salaris voor de gewerkte uren. Bouwt de werknemer wel vakantiedagen op bij de werkgever? Zorg dan dat de opgenomen verlofuren ook worden uitbetaald.
Cao kinderopvang
In de cao kinderopvang staat dat je als werkgever er je best voor moet doen om de oproepkracht op zo min mogelijk verschillende locaties in te zetten. Ook voor de ouders en kinderen is het natuurlijk fijn wanneer er zoveel mogelijk bekende gezichten op de groepen staan.
Algemene regelgeving
Oproeptermijn: minimaal 10 dagen van tevoren
De oproeptermijn van een oproepkracht volgens de cao kinderopvang is tien dagen. Dit betekent dat je de oproepkracht minimaal 10 dagen voorafgaand aan de werkzaamheden moet oproepen. Roep je de werknemer minder dan 10 dagen voor de dienst op, dan is de werknemer niet verplicht te komen werken.
Dit betekent ook dat wanneer de werkzaamheden niet doorgaan, je dit minimaal 10 dagen voor de oproep moet melden aan de werknemer. Wanneer je korter dan 10 dagen van tevoren de oproep annuleert of de werktijden wijzigt, dan heeft de werknemer toch recht uitbetaling van de oorspronkelijk afgesproken uren.
Minimaal aantal uren van een oproep
Een oproepkracht betaal je altijd minimaal 3 uur uit, ook wanneer deze minder uren heeft gewerkt.
Opzegtermijn
Wanneer een oproepkracht zelf opzegt, mag er een opzegtermijn van 4 dagen aangehouden worden.
Vaste aantal uren na een jaar
Na een periode van 12 maanden moet je de oproepkracht een contract met vaste uren aanbieden. De werknemer heeft vanaf dat moment recht op een vast aantal uren per week of een jaarurencontract. Je mag de werknemer niet nogmaals een nul-urencontract aanbieden, tenzij de werknemer zelf opnieuw voor een oproepcontract kiest.
Toekomst van oproepkrachten
Vanuit de vakbonden horen we geluiden over het inperken van het flexwerk. Als onderdeel hiervan wordt er gepleit voor het afschaffen van het nul-urencontract. Dit betekent dat er met elke werknemer een minimaal aantal vaste uren wordt afgesproken. Hier is nog geen concreet besluit over genomen.
Jouw medewerker is zwanger! Hartstikke leuk natuurlijk, maar weet jij waar je op moet letten voor en na het zwangerschapsverlof van jouw medewerker?
WAZO-uitkering uit het UWV
Wanneer jouw werknemer zwanger is dan heeft ze recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Hiervoor kan de medewerker een uitkering ontvangen vanuit het UWV (de WAZO-uitkering). Deze uitkering vraag jij als werkgever voor jouw werknemer aan. Het UWV betaalt vervolgens de uitkering uit aan de werkgever.
Let op: de hoogte van de uitkering is gebaseerd op het sv-loon van de medewerker. Als werkgever ben je verplicht 100% van het laatstverdiende salaris door te betalen, maar je ontvangt dus niet 100% van salaris terug.
Hoe lang duurt zwangerschaps- en bevallingsverlof?
De medewerker heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof. De uitkering duurt net zo lang als het verlof. Deze 16 weken zijn als volgt opgebouwd:
Wanneer de medewerker later dan de uitgerekende datum bevalt, dan loopt het zwangerschapsverlof door tot aan de dag van bevalling. Hierna heeft de medewerker nog minimaal 10 weken bevallingsverlof.
Bevalt de medewerker eerder dan de uitgerekende datum, of neemt de medewerker minder dan 6 weken voor de uitgerekende datum verlof op, dan wordt het nog niet opgenomen zwangerschapsverlof bij het bevallingsverlof opgeteld.
Is er sprake van vroeggeboorte en had de medewerker nog geen verlof opgenomen? Dan start het zwangerschapsverlof van 16 weken op de dag van de bevalling.
Bevallingsverlof opnemen in delen
Het is sinds 1 januari 2015 ook mogelijk dat medewerkers het bevallingsverlof in delen opnemen. Het gaat dan om het verlof dat overblijft na 6 weken na de datum van de bevalling. Dit deel kan in overleg met de werkgever gespreid opgenomen worden over een periode van maximaal 30 weken.
Let op: de totale duur van het verlof, de uitkering via het UWV en de manier van uitbetalen van het verlof veranderen hierdoor niet.
En het normale verlof?
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof bouwt de medewerker haar normale verlofuren op. De opbouw wordt niet in mindering gebracht tijdens de periode van zwangerschapsverlof.
Ziek door zwangerschap
Het is niet leuk, maar het kan zijn dat jouw medewerker tijdens haar zwangerschap of na de bevalling ziek wordt of klachten ontwikkelt en waardoor ze niet meer in staat is haar normale werkzaamheden uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan bekkeninstabiliteit.
Het is in dit geval belangrijk om de situatie van de medewerker in kaart te laten brengen door een arts:
Afhankelijk van de situatie beslist de arts of de medewerker wel of niet kan werken in verband met ziekte door zwangerschap. Zo niet, dan kan er bepaald worden welke uitkering de medewerker kan ontvangen tijdens deze periode van verzuim.
Lees ook: Aanvullend geboorteverlof
Nu de meeste kinderen niet meer naar de opvang gaan door de coronamaatregelen, moet je als kinderopvang creatief zijn om het contact met de kinderen die thuis zitten te behouden. We zien via klanten allerlei leuke initiatieven ontstaan om de connectie te behouden, die jij ook zou kunnen toepassen.
Waarom is contact belangrijk?
Het is nu voor iedereen een gekke situatie. Maar ook zeker voor de kinderen. Ondanks dat zij vaak veerkrachtig zijn, kan het ook een onwennige of zelfs angstige tijd zijn. Ze missen hun vertrouwde routines en natuurlijk jou en al jouw lieve collega’s op de opvang. Jullie zijn toch de gezichten die ze bijna dagelijks zien. Contact met de leidsters van de opvang kan een stukje houvast geven.
Als professional kun je bijvoorbeeld ideeën en tips aandragen rondom activiteiten en een dagprogramma. Houdt het echter wel overzichtelijk en waak ervoor dat het niet te veel wordt.
Creatieve ideeën
Filmpjes: Deel filmpjes gemaakt door de leidsters met de kinderen. Deze filmpjes kunnen leidsters zowel thuis als op de opvang maken met hun eigen telefoon. Lees bijvoorbeeld een boekje voor, doe beweegoefeningen, treed op met handpoppen, laat zien hoe je een knutselwerkje maakt of zing liedjes die op de opvang ook vaak worden gezongen. Er is genoeg te verzinnen!
Challenge: Doe hip en verzin een challenge. Daag de kinderen uit. Bijvoorbeeld om een toren te bouwen tot aan het plafond – bijvoorbeeld van wc-papier ;-) -, elke dag een nieuwe groente te proberen, een tekening of brief voor een ander te maken en die op te sturen of een klusje in huis te doen om papa en mama te helpen – zoals planten water geven of vaatwasser uitruimen.
Geef thuisopdrachten: Geef de kinderen leuke opdrachten om thuis uit te voeren. Zoals een tekening maken, het bouwen van een duplo, LEGO of Kapla bouwwerk, een knutselwerkje of een educatieve opdracht. Vraag kinderen om een foto van hun resultaten aan de juf te sturen en deel deze weer als een collage aan alle kindjes in de groep. Hanteer hier bijvoorbeeld elke week een thema voor, zoals de lente of Pasen. Let er wel op dat dit geen verplichting moet zijn, maar een vrijblijvende activiteit.
Deel informatie: Naast zelf filmpjes maken of opdrachten bedenken kun je ook allerlei informatie bij elkaar verzamelen. Maak een handig overzicht van leuke websites, video’s en Facebookpagina’s waar ouders inspiratie op kunnen doen rondom activiteiten, educatie en dagschema’s.
Geef een kijkje achter de schermen: Misschien zijn jullie op de opvang nu wel druk bezig met schoonmaken of het repareren van zaken. Of wellicht hebben jullie een mooie buitenruimte waar van alles groeit of zelfs beestjes rondlopen. Denk er eens aan om te delen hoe het hiermee gaat. Bloeien er al mooie bloemen of lopen de konijnen nu vaak lekker buiten?
Hoe kun je Bitcare hierbij gebruiken?
Bekijk ook al ons andere coronanieuws.
Wij gaan ervan uit dat je de medewerkers reeds hebt geïnformeerd over de besluiten die jullie genomen hebben binnen het bedrijf en wat dit voor ze betekent. Wees eerlijk en open. Blijf vooral goed communiceren en sta open voor alle vragen vanuit de medewerkers. Medewerkers kunnen ongerust zijn en zich zorgen maken over hun baan en gezondheid. Inmiddels hebben de eerste vragen ons bereikt en hebben wij de volgende HR adviezen voor je:
1. Heb je geen of veel minder werk voor de medewerkers?
Als de werkzaamheden terugvallen voor de medewerkers, vraag of ze verlof/atv willen opnemen. Wij adviseren je om dit schriftelijk vast te leggen met de goedkeuring van de medewerker in het personeelsdossier in Bitcare. Zo voorkom je problemen.
2. Hebben medewerkers verlof opgenomen in de komende periode?
Als jouw medewerkers in de komende periode verlof hebben opgenomen, dan is de kans groot dat de geplande vakantie of het uitstapje geannuleerd is. Kunnen jouw werknemers zomaar hun goedgekeurde verlofverzoeken of vakantiedagen intrekken? Of moeten deze opgenomen worden?
In deze situatie is er wettelijk niets bepaald en zijn er eigenlijk twee opties waaruit je uit kunt kiezen. De keuze is sterk afhankelijk van de situatie waar jij je als werkgever in bevindt:
Optie 1: Er is genoeg werk, dus als de werknemer wil komen is hij of zij welkom. Je bent sociaal naar de werknemer toe en in dit geval kies je ervoor het verlofverzoek te annuleren of terug te trekken.
Optie 2: Er is minder werk vanwege de situatie rondom het coronavirus. Als werkgever zal je dan toch de balans op moeten maken. Uiteindelijk wil je namelijk niet dat als de situatie rondom het coronavirus voorbij is iedereen tegelijkertijd verlof opneemt, terwijl er dan weer genoeg werk is. In dit geval staat het gegeven: opgenomen is opgenomen. Dat de vakantie of het uitstapje geannuleerd is, is het eigen risico van de werknemer. Er is op dit moment sprake van overmacht voor zowel de werknemer als de werkgever.
3. Krijgen de medewerkers reiskosten?
Zet dan de reiskosten stop vanaf het moment dat ze niet meer gewerkt hebben. In Bitcare ga je naar een medewerker > vervolgens ga je naar het tabblad ‘arbeidsrelatie’ > hier kies je bij de betreffende afspraak voor ‘huidige afspraak aanpassen’ > geef een einddatum in, bijvoorbeeld 14 maart 2020.
4. Wil je de ‘corona afwezigheid’ van de medewerkers vastleggen?
Gebruik hiervoor het verloftype ‘bijzonder verlof’. De medewerkers kunnen je helpen door dit zelf aan te vragen.
Voorbeeld: Een medewerker werkt normaal 8 uur per dag, maar omdat er veel minder werk is, werkt de medewerker nu 5 uur per dag. De medewerker vraagt in de Bitcare medewerker app bijzonder verlof aan, waarbij je verzoekt om in het notitie veld aan te geven dat het ‘werkvermindering ivm corona’ betreft.
Je kunt er ook voor kiezen om het bijzonder verlof zelf voor de medewerkers in te voeren. Je gaat hiervoor naar de medewerker, tabblad ‘activiteiten’ > je kiest voor de palmboom en kiest voor verlof — overige > voer dan de datum en uren in zoals in onderstaande afbeelding:
5. Zet indien mogelijk de openbaar vervoer abonnementen stop
Heb je medewerkers met een abonnement op het openbaar vervoer? Dan is het raadzaam om na te gaan of er lopende abonnementen stopgezet moeten worden.
6. Het afhandelen van minder gewerkte uren
Doordat er minder kinderen worden opgevangen zal er ook minder werk zijn voor jouw medewerkers. Wanneer je de uren afhandeling via Bitcare doet, dien je wekelijks aan te geven wat je wilt met minder of meer gewerkte uren. Indien iemand een vast aantal uur op contract heeft, kun je de minder gewerkte uren afhandelen als ‘Vervallen’. Hierdoor blijft de uren afhandeling correct en worden nog steeds de juiste salarissen uitbetaald.
7. Wil je de betaling van de loonbelasting uitstellen naar een latere datum?
Je kunt een verzoek bij de belastingdienst indienen om je loonbelasting en sociale zekerheidspremies later te betalen. Je kunt ook uitstel aanvragen van IB, VPB en OB.
Lees verder over ‘Uitstel van betaling van de loonbelasting en sociale zekerheidspremies’.
Bekijk ook al ons andere coronanieuws.