Excel v.s. kinderopvangsoftware
Excel-spreadsheets zijn lange tijd een populaire keuze geweest…
Duurzaam kinderdagverblijf
Duurzaamheid is niet alleen een trend, maar een noodzaak voor…
Groei naar meerdere locaties
Droom je ervan om je kinderdagverblijf uit te breiden naar …
Rapportages voor groei
Door gegevens te analyseren, trends te herkennen en benchmarks te gebruiken…
Pedagogische visie
Hoe vertaal je je pedagogische visie naar de dagelijkse praktijk?
WAO wordt gedifferentieerde Aof-premie in 2022
Sociale premie wordt afhankelijk van bedrijfsgrootte
17 november 2021
Vanaf 2022 wordt de huidige WAO-premie (Wet op de arbeidsongeschiktheids-verzekering) opgesplitst in twee premies: hoge en lage Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds).Â
Tot en met 2021 was het WAO-premie percentage voor iedereen gelijk. Hier komt vanaf 2022 verandering in. Er komen twee verschillende premie indelingen; lage en hoge Aof. Werkgevers zullen in een van deze twee groepen worden ingedeeld op basis van bedrijfsgrootte. Hierbij is het cumulatief premieloon de maatstaaf; dit is 25 maal het premieplichtige loon per werknemer per jaar. Er wordt hierbij gekeken naar de gegevens van 2020 (voor 2022).
Waarom?
Toegevoegd: Het doel van de opsplitsing van de Aof is een eerlijkere verdeling van werkgeverslasten om kleine werkgevers tegemoet te komen in de loonkosten van zieke werknemers. Daarnaast wil de overheid stimuleren dat deze werkgevers de kostenbesparing gaan gebruiken om zich goed te verzekeren, bijvoorbeeld door het afsluiten van de MKB Verzuim-ontzorg-verzekering.
In welke groep val jij?
Naar verwachting wordt je hierover geïnformeerd in november. De Belastingdienst vermeld dit in dezelfde brief als waarin het Whk premiepercentage staat vermeld.
- Ben jij ingedeeld als kleine werkgever? Dan geldt het lage Aof-premiepercentage;
- Ben jij ingedeeld als (middel)grote werkgever? Dan geldt het hoge Aof-premiepercentage.
Er geldt echter wel een uitzondering over bepaalde uitkeringen, toeslagen en loonbetalingen, hierover is de werkgever namelijk altijd hoge Aof verschuldigd:
Uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WAO, WIA, ZW en WW). Dit geldt als de werkgever de uitkering namens UWV aan zijn werknemer betaalt (werkgeversbetaling) of als de werkgever dit doet als eigenrisicodrager;
- WAZO-uitkeringen in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg en aanvullend geboorteverlof;
- Toeslagen op grond van de Toeslagenwet;
- Het loon uit een WSW-dienstbetrekking: WSW doelgroep zijn medewerkers die hebben te kampen met een dusdanig verstandelijk, geestelijk of lichamelijk gebrek dat zij slechts onder bepaalde omstandigheden werkzaam kunnen worden;
- Wachtgeld op grond van de oude regeling van vóór 2001.
De beschikte indeling is altijd vastgesteld voor een heel jaar. Is er sprake van een overgang van onderneming of een faillissement? Dan wordt (een deel) van de premieplichtige loonsom van de (deels) overdragende werkgever toegerekend aan de verkrijgende werkgever. Dit kan een wijziging van grootte betekenen. In het volgende kalenderjaar zal dit worden bepaald. Vindt de overgang op 1 januari plaats dan wordt er direct rekening gehouden met de nieuwe grootte van de werkgever.
Toegevoegd:
Wat doet Bitcare?
Wij zullen ervoor zorgen dat de indeling voor het Aof premie percentage vanaf 2022 wordt ondersteund en voldoet aan de wetgeving.
Wat moet jij doen?
Het is van belang dat je juiste Aof indeling in Bitcare komt te staan voor een juiste salarisadministratie in 2022. Zo voorkom je fouten en extra werk achteraf.
- Heb jij jouw salarisadministratie aan ons uitbesteed? Dan vragen wij je om de Whk-brief met daarin de indeling en het percentage op tijd naar ons door te sturen (salaris@bitcare.com). Wij zullen er dan voor zorgen dat het juiste premiepercentage in Bitcare komt te staan.
- Zijn de salarissen niet in Bitcare ondergebracht? Zorg er dan voor dat de brief aan jouw salarisadministrateur wordt doorgegeven, en dat deze juist verwerkt.
Medewerkers met een nul-urencontract
Wanneer je afspreekt met een werknemer dat deze op basis van nul-uren jouw team komt versterken heeft dit zo zijn voordelen. Je kunt de extra hulp in drukke periodes goed gebruiken en daarnaast zijn oproepkrachten vaak flexibel inzetbaar. Ben jij bekend met alle wet- en regelgeving rondom een oproepkracht?
Wat is een oproepkracht?
Een oproepkracht is een werknemer die salaris ontvangt voor de gewerkte uren. Het aantal gewerkte uren is niet vastgesteld in een tijdvak (week, maand of jaar). Deze gewerkte uren worden direct uitbetaald. Er is geen vast maandloon.
NB een uitzondering op deze definitie is de oproepkracht met een min-max-contract. Deze heeft wel een gegarandeerd aantal uren en dus een minimum vast maandloon.
Waar heeft een oproepkracht recht op?
Net als elke andere werknemer heeft een oproepkracht recht op:
- het minimumloon;
- 8% vakantiegeld;
- vakantiedagen (verlof);
- sociale verzekeringen;
- pensioenpremie;
- cao-gerelateerde regels, zoals de eindejaarsuitkering.
Vaak worden de vakantiedagen en het vakantiegeld bij nul-urencontracten direct met de verloonde uren uitbetaald. Zo voorkom je latere afrekeningen van hoog opgebouwde verlofsaldo’s en administratieve lasten.
Vakantiedagen (verlof)
Vakantiedagen worden vaak direct uitbetaald, tegelijkertijd met het salaris voor de gewerkte uren. Bouwt de werknemer wel vakantiedagen op bij de werkgever? Zorg dan dat de opgenomen verlofuren ook worden uitbetaald.
Cao kinderopvang
In de cao kinderopvang staat dat je als werkgever er je best voor moet doen om de oproepkracht op zo min mogelijk verschillende locaties in te zetten. Ook voor de ouders en kinderen is het natuurlijk fijn wanneer er zoveel mogelijk bekende gezichten op de groepen staan.
Algemene regelgeving
Oproeptermijn: minimaal 10 dagen van tevoren
De oproeptermijn van een oproepkracht volgens de cao kinderopvang is tien dagen. Dit betekent dat je de oproepkracht minimaal 10 dagen voorafgaand aan de werkzaamheden moet oproepen. Roep je de werknemer minder dan 10 dagen voor de dienst op, dan is de werknemer niet verplicht te komen werken.
Dit betekent ook dat wanneer de werkzaamheden niet doorgaan, je dit minimaal 10 dagen voor de oproep moet melden aan de werknemer. Wanneer je korter dan 10 dagen van tevoren de oproep annuleert of de werktijden wijzigt, dan heeft de werknemer toch recht uitbetaling van de oorspronkelijk afgesproken uren.
Minimaal aantal uren van een oproep
Een oproepkracht betaal je altijd minimaal 3 uur uit, ook wanneer deze minder uren heeft gewerkt.
Opzegtermijn
Wanneer een oproepkracht zelf opzegt, mag er een opzegtermijn van 4 dagen aangehouden worden.
Vaste aantal uren na een jaar
Na een periode van 12 maanden moet je de oproepkracht een contract met vaste uren aanbieden. De werknemer heeft vanaf dat moment recht op een vast aantal uren per week of een jaarurencontract. Je mag de werknemer niet nogmaals een nul-urencontract aanbieden, tenzij de werknemer zelf opnieuw voor een oproepcontract kiest.
Toekomst van oproepkrachten
Vanuit de vakbonden horen we geluiden over het inperken van het flexwerk. Als onderdeel hiervan wordt er gepleit voor het afschaffen van het nul-urencontract. Dit betekent dat er met elke werknemer een minimaal aantal vaste uren wordt afgesproken. Hier is nog geen concreet besluit over genomen.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Jouw medewerker is zwanger! Hartstikke leuk natuurlijk, maar weet jij waar je op moet letten voor en na het zwangerschapsverlof van jouw medewerker?
WAZO-uitkering uit het UWV
Wanneer jouw werknemer zwanger is dan heeft ze recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Hiervoor kan de medewerker een uitkering ontvangen vanuit het UWV (de WAZO-uitkering). Deze uitkering vraag jij als werkgever voor jouw werknemer aan. Het UWV betaalt vervolgens de uitkering uit aan de werkgever.
Let op: de hoogte van de uitkering is gebaseerd op het sv-loon van de medewerker. Als werkgever ben je verplicht 100% van het laatstverdiende salaris door te betalen, maar je ontvangt dus niet 100% van salaris terug.
Hoe lang duurt zwangerschaps- en bevallingsverlof?
De medewerker heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof. De uitkering duurt net zo lang als het verlof. Deze 16 weken zijn als volgt opgebouwd:
- Zwangerschapsverlof: het verlof start 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum.
- Bevallingsverlof: dit start op de dag van de bevalling en duurt minimaal 10 weken.
Wanneer de medewerker later dan de uitgerekende datum bevalt, dan loopt het zwangerschapsverlof door tot aan de dag van bevalling. Hierna heeft de medewerker nog minimaal 10 weken bevallingsverlof.
Bevalt de medewerker eerder dan de uitgerekende datum, of neemt de medewerker minder dan 6 weken voor de uitgerekende datum verlof op, dan wordt het nog niet opgenomen zwangerschapsverlof bij het bevallingsverlof opgeteld.
Is er sprake van vroeggeboorte en had de medewerker nog geen verlof opgenomen? Dan start het zwangerschapsverlof van 16 weken op de dag van de bevalling.
Bevallingsverlof opnemen in delen
Het is sinds 1 januari 2015 ook mogelijk dat medewerkers het bevallingsverlof in delen opnemen. Het gaat dan om het verlof dat overblijft na 6 weken na de datum van de bevalling. Dit deel kan in overleg met de werkgever gespreid opgenomen worden over een periode van maximaal 30 weken.
Let op: de totale duur van het verlof, de uitkering via het UWV en de manier van uitbetalen van het verlof veranderen hierdoor niet.
En het normale verlof?
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof bouwt de medewerker haar normale verlofuren op. De opbouw wordt niet in mindering gebracht tijdens de periode van zwangerschapsverlof.
Ziek door zwangerschap
Het is niet leuk, maar het kan zijn dat jouw medewerker tijdens haar zwangerschap of na de bevalling ziek wordt of klachten ontwikkelt en waardoor ze niet meer in staat is haar normale werkzaamheden uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan bekkeninstabiliteit.
Het is in dit geval belangrijk om de situatie van de medewerker in kaart te laten brengen door een arts:
- Wat is de oorzaak van de ziekte? Is dit wel of niet veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling?
- Wanneer is de medewerker ziek is geworden?
Afhankelijk van de situatie beslist de arts of de medewerker wel of niet kan werken in verband met ziekte door zwangerschap. Zo niet, dan kan er bepaald worden welke uitkering de medewerker kan ontvangen tijdens deze periode van verzuim.
Lees ook: Aanvullend geboorteverlof
